HRインフォメーション(2015年12月)

「ストレスチェック」義務化で注目される産業医の役割

今年12月から義務化

改正労働安全衛生法で定められた「ストレスチェックの義務化」が、今年12月1日より施行されます。

労働者数50人以上の事業場では来年11月末までに、最低1回はストレスチェックを実施する必要があります(労働者数50人未満の事業場は当分の間努力義務)が、義務化を前に、大きな役割を担う「産業医」に注目が集まっています。

その理由は、法律でストレスチェックの実施者は「医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者」でなければならないとされているからです。

 

実施者を誰にするか?

東京経営者協会が今年9月に行った「ストレスチェック制度に関するアンケート」の結果によると、ストレスチェック制度の実施体制について、回答した企業の28.9%が「産業医が実施者を兼務」、25.5%が「産業医が共同実施者(外部委託)」と回答していることからも、産業医に大きな期待が寄せられていることがうかがえます。

なお、半数以上の企業がストレスチェック制度実施の課題として「産業医・外部機関との連携」を挙げています。

 

厚労省がリーフレットを公開

厚生労働省は、11月上旬に、産業医に関するリーフレット「産業医を選任していますか? 代表者が産業医を兼務していませんか?」を公開しました。

このリーフレットでは、「常時50人以上の労働者を使用する事業場においては産業医を選任しなければならない」こと、「産業医の選任・変更の際には労働基準監督署に届け出なければならない」こと、「産業医として法人や事業場の代表者が選任されている場合は早期に改善すべきである」こと等が示されています。

産業医を適正に選任していない、または産業医制度が機能していないケースは非常に多く、ストレスチェック制度を契機に見直しを図る企業が増えるものと思われます。

 

産業医制度自体の見直しも検討

なお、厚生労働省は、産業医の位置付けや役割について見直す必要性が出てきていることから、9月下旬より「産業医制度の在り方に関する検討会」を開催し、必要に応じて法令の改正も念頭に置いた検討を行う方針を示しています。

将来的に何らかの法改正が行われる可能性が高いため、今後の動きに注目しておきましょう。

厚労省から発表された本人確認(番号確認・身元確認)のポイント

雇用保険関係の様式

平成28年1月以降、事業主が従業員から個人番号を収集したうえで記入し、ハローワークへの提出が必要となる雇用保険関係の主な様式は次の通りです。

・雇用保険 被保険者資格取得届

・雇用保険 被保険者資格喪失届

・高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請書(※)

・育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書(※)

・介護休業給付金支給申請書(※)

(※)事業主が提出することについて労使間で協定を締結したうえで、できる限り事業主が提出することになっています。

 

本人確認(個人番号・身元(実在)確認)の方法とポイント

事業主(個人番号関係事務実施者)による本人確認(個人番号・身元(実在)確認)には、「対面・郵送」、「オンライン」、「電話」の3つの方法があります。

本人確認のポイントは、次の通りです。

(1)雇入れ時などに運転免許証等により本人であることの確認をしている場合であって、本人から直接対面で個人番号の提出を受ける場合は、身元確認のための書類の提出は不要。この場合には、次のいずれかの書類による個人番号の確認が必要。

・個人番号カード

・通知カード

・個人番号の記載がある住民票の写し・住民票記載事項証明書 等

(2)(1)に該当しない場合は、①または②の方法で個人番号の確認と身元確認が必要。

 ①個人番号カード

 ②通知カードまたは個人番号の記載がある住民票の写し・住民票記載事項証明書+各種証明書

最新情報をチェック!

なお、マイナンバー制度関係の情報は以下のサイトで確認することができます。

○マイナンバー制度(雇用保険関係)(厚生労働省ホームページ)

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000087941.html

○社会保障・税番号制度について(国税庁ホームページ)

https://www.nta.go.jp/mynumberinfo/

○内閣官房ホームページ

http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/

○特定個人情報保護委員会ホームページ

http://www.ppc.go.jp/

 

厚労省予算概算要求でわかった 平成28年度雇用関係助成金の動向

9月に予算概算要求

平成28年度の厚生労働省予算概算要求が9月に出されましたが、確認されましたか?

もちろん要求が却下される場合もありますので、そのまま来年度の施策につながるとは限りませんが、ざっと内容を確認しておくと新年度に向けた事業計画作りにも大いに役立ちます。

特に助成金関連については、早い段階で押さえておきたいものです。

 

重点的な要求・要望事項

厚生労働省では、平成28年度は次の事項について重点的な要求・要望を行うこととしています。

(1)予防・健康づくりの推進等

(2)総合的ながん対策の推進

(3)「全員参加の社会」の実現加速

(4)未来を支える人材力強化

(5)すべての子どもが健やかに育つための総合的な対策の推進

(6)地域の福祉サービスに係る新たなシステムの構築

(7)医療分野の研究開発の推進等

(8)国境を越えた厚生労働行政の展開

これらの指針に基づいて助成金についても整理がされています。

雇用関係分野においては、特に「育児・介護による離職を防ぐための施策」について力を入れていこうとする傾向が見てとれます。

 

助成金活用をにらんだ事業計画の検討を

こうした傾向を特に反映しているのが、男性の育児休業等の取得促進のための助成金の新設や、中小企業両立支援助成金の育休復帰支援プランコースの拡充(介護支援プラン)、代替要員確保や介護離職の取組みを行う企業に対する助成金の拡充などといった部分でしょう。

育児・介護による離職の防止は、企業にとってもすぐに取組みを検討しなければならない喫緊の課題です。

今後の動きに注目するとともに、企業の各種施策について検討しておき、助成金を有効活用できるようにしたいものです。

 

注目の助成金!「女性活躍加速化助成金」とは?

どんな助成金なのか?

いわゆる「女性活躍推進法」が来年4月1日に施行されるのに先駆けて、自社の女性の活躍に関する「数値目標」や「取組目標」等を盛り込んだ行動計画を策定し、目標を達成した事業主に対して支給される「女性活躍加速化助成金」が創設されました。

 

いくらもらえるのか?

【Aコース】「取組目標」を達成した中小事業主(常時雇用する労働者が300人以下)

       →30万円支給(1事業主1回限り)

【Nコース】「取組目標」と「数値目標」を達成した事業主(すべての企業) 

       →30万円支給(1事業主1回限り)

 

支給までの流れは?

【ステップ1】女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定します。

→①採用者に占める女性比率、②勤続年数の男女差、③労働時間の状況、④管理職に占める女性比率など女性の活躍状況について把握し、課題解決のための取組内容を決め、行動計画を策定します。

 

行動計画には、①計画期間、②現状をより良くする数値目標、③数値目標達成のための取組目標、④取組実施計画、⑤長時間労働是正など働き方の改革に向けた取組を盛り込みます。

【ステップ2】策定した行動計画について、都道府県労働局への届出、労働者への周知を行い、「ポジティブ・アクション応援サイト」(※)に公表します。

【ステップ3】数値目標の達成に向けた取組を実施し、「取組目標」を達成した場合、Aコースの支給申請が可能になります。

【ステップ4】「数値目標」を達成し、達成状況を「ポジティブ・アクション応援サイト」(※)に公表した場合、Nコースの支給申請が可能になります。複数の目標がアル場合でも、どれか1つ実施した時点で申請できます。

※「ポジティブ・アクション応援サイト」は、全国の様々な企業が実際に取り組んでいる事例を紹介しているサイト(http://www.positiveaction.jp/pa/)。

 

支給申請方法は?

所定の支給申請書に「行動計画(写)」「行動計画および情報の公表を行ったことがわかる資料」「目標を達成したことを確認できる資料」等を添付して、本社管轄の都道府県労働局雇用均等室に提出します。

支給申請の期限は、目標達成日の翌日から2カ月以内です。

※厚生労働省ホームページ(「事業主の方への給付金のご案内」⇒「両立支援等助成金」)に、本助成金の詳細、支給申請書等の案内が掲載されています。

実態調査で明らかになった「学生アルバイト」をめぐるトラブル

「ブラックバイト」の実態把握

厚生労働省は、学生アルバイトをめぐる労働条件の実態を把握して対策を講じるため、今年8月下旬から9月にかけて、大学生や専門学校生等に対しアルバイトに関する意識等調査を行い、その結果を公表しました。

調査は、全国の18歳~25歳の大学生、大学院生、短大生、専門学校生等を対象にインターネット上で実施。週1日以上、3カ月以上のアルバイト経験がある1,000人からの回答を集計したものです。

 

約6割が労働条件のトラブルを経験

まず、大学生等が経験したアルバイトの業種等は、コンビニエンスストア(15.5%)、学習塾(個別指導)(14.5%)、スーパーマーケット(11.4%)、居酒屋(11.3%)の順となっており、経験したアルバイト延べ1,961件のうち 58.7%で、労働条件通知書等が交付されていなかったと回答しました。

労働条件については、口頭でも具体的な説明を受けた記憶がないアルバイトが19.1%に上り、48.2%(人ベースでは60.5%)が労働条件等で何らかのトラブルがあったと回答しました。

中には、賃金の不払いや、労働時間が6時間を超えても休憩時間がなかったなどといった、労働基準法違反のおそれがあるものもありました。

 

トラブルの主なもの

<労働基準関係法令違反のおそれがあるもの>

・準備や片付けの時間に賃金が支払われなかった…13.6%

・1日の労働時間が6時間を超えても休憩時間がなかった…8.8%

・実際に働いた時間の管理がされていない…7.6%

・時間外労働や休日労働、深夜労働について、割増賃金が支払われなかった…5.4%

<その他労使間のトラブルと考えられるもの>

・採用時に合意した以上のシフトを入れられた…14.8%

・一方的に急なシフト変更を命じられた…14.6%

・採用時に合意した仕事以外の仕事をさせられた…13.4%

・一方的にシフトを削られた…11.8%

 

業界団体を通じて改善要請

これを受けて厚生労働省は、経団連や日本商工会議所に対し、法令を順守し、無理な人員配置はしないよう文書で要請をすることなどを決めました。

 

また、今年12月から来年2月にかけ、高校生と大学生に労働関係法令の基礎知識を解説するセミナーを全国で開く計画です。

 

ドライバーの健診項目見直し開始 事業主の負担軽減につながるか?

健康問題に起因する事故は4年間で2倍超

トラックやバス等の事業用自動車のドライバーの健康起因事故数は、2010年の100件から2014年の220件に増加しています。トラックが最も多く、2012年16件、2013年21件、2014年19件となっています。

脳・心臓疾患やSAS(睡眠時無呼吸症候群)を運転中に発症したことが原因となるケースが多く、死亡事故のうち、心臓疾患が46%、脳疾患が26%を占めます。

国土交通省では、2014年4月に「事業用自動車の運転者の健康管理マニュアル」(以下、「マニュアル」)を改訂し、対策に力を入れています。

 

事故防止には健診徹底が不可欠だが…

このマニュアルでは、異常所見を発見できるスクリーニング検査として、

(1)脳ドック

(2)人間ドック

(3)SAS検査

(4)心疾患検査

を推奨していますが、これらの実施には1人当たり最大数十万円かかり、中小事業者には重い負担です。

業界団体では検査にかかる費用の助成を行っていますが、脳・心臓疾患では助成しているところは一部にとどまります。

 

国土交通省が対策協議会を設置

国土交通省は、上記スクリーニング検査の普及につなげるため、9月17日に、第1回目の「事業用自動車健康起因事故対策協議会」を開催し、事故削減効果の調査や、より効果的な実施方法および検査項目の絞込み等による低コスト化のための検討を始めました。

年度内には結果を得たい意向です。

 

すでに利用可能な「簡易脳検査」もある

突然の意識障害を起こすくも膜下出血は、最も危険な病気と位置付けられますが、原因となる脳動脈瘤は、脳の断面を見るMRIと脳血管の画像を見るMRAを使った脳ドックにより発見できます。

一般社団法人運転従事者脳MRI健診支援機構では、通常4~8万円かかる脳ドックの撮影枚数を減らす等により約2万円に抑えたスクリーニング検査を実施しており、会社や団体単位で受けることができます。

 

 

職場環境の良さをアピールして人材獲得につなげる!

「時間単位年休制度」とは?

働きやすい職場環境の構築に役立つとされ、厚生労働省もその導入を推奨する「時間単位年休制度」。

労働基準法39条では年次有給休暇について規定されており、6カ月以上継続勤務し、かつ8割以上出勤した従業員に対して10日間の有給休暇が与えられることになっています。なお、日数は勤続年数に応じて増加していきます。

従来、日単位または半日単位での年休取得が認められていましたが、2010年の法改正により、時間単位での有給休暇の取得が認められるようになりました。

この制度を導入している企業は10%ほど(同省「就労条件総合調査」)のようですが、職場環境の良さをアピールできれば、採用にプラスとなるかもしれません。

なお、時間単位年休制度を導入するには、(1)就業規則の変更、(2)労使協定の締結が必要となります。

 

「短時間勤務制度」とは?

3歳に満たない子を養育する従業員については、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければならないとされています(育児・介護休業法)。また、就業規則等に明記して制度化することが必要です。

必ず導入しなければならない制度であれば、それを有効に活用することも必要でしょう。

ただ最近、資生堂の有給休暇、短時間勤務制度の方針転換が報道され、「資生堂ショック」などと言われています。

同社では女性が多い職場ということもあり、20年以上も前から先進的に制度を導入してきました。しかし、短時間勤務の伸展にともない売上が大きく減少してしまったとのことです。

育児時間を取るのが当たり前になってきて、“甘え”が出てきたり、取るという権利だけ主張したりという状態になっていたとも報道されています。

また、従業員の間でも、業務量の偏りや取得者の配慮のなさからの不公平感も大きくなってきていたようです。

 

シフト等の工夫も

人材獲得のためには、制度を整えるほかにシフト等を工夫し、かつそうした働きやすさを求職者にわかりやすくアピールすることも有効ですが、導入の仕方には検討するべきポイントも多いようです。

 

職場における「ハラスメント・嫌がらせ」の実態

職場で嫌がらせを受けたことがある人は約9割

全研本社株式会社が運営する働き方と天職を考えるウェブマガジン『瓦版』が、サイトユーザーを対象に実施した職場のハラスメント調査(回答者316人。男性139人、女性177人。年代は、10代2人、20代121人、30代100人、40代70人、その他23人)によると、「会社で嫌がらせを受けたことがある」と答えた人が9割に上ったことがわかりました。

 

「モラルハラスメント」がトップ

受けたことがある嫌がらせの種類としては「モラルハラスメント」と答えた人が83.2%、以降、「エイジハラスメント」(25%)、「セクシュアルハラスメント」(21.5%)、「アルコールハラスメント」(15.2%)等と続いています。

その他、「スモークハラスメント」「テクノロジーハラスメント」「マリッジハラスメント」「スメルハラスメント」「パワーハラスメント」「マタニティハラスメント」と挙がっていますが、ハラスメントにも様々な種類があることがわかります。

 

具体的な事例

具体的にどのような嫌がらせと受けたかというと、「気に入らないという理由だけで根拠のないうわさを社長へ話す」「休日にメールで文書による嫌がらせ」「同じミスでも若い子には怒らず50代の私は叱責される」「明らかに無理な勤務内容」などの事例が並びました。

「嫌がらせ」の内容は様々ですが、中には「暴力を受けた」など明らかに問題のある事例も挙がっています。

 

ハラスメントを放置することのリスク

今回の調査では「嫌がらせを受けたことがある」と答えた人が9割と、かなり多い結果となっています。

「嫌がらせ」と受け取られる事例にも様々あり、ある行動を「嫌がらせ」と受け取るかどうかは、受け取り側の主観もある程度影響しますが、社員が「嫌がらせ」を認識してストレスを感じている場合、メンタルヘルスの問題や労使トラブルの原因にもつながり、そのような状況を放置することは、会社としてリスクが伴います。

また、ハラスメントが蔓延しているような状況では、企業の生産活動にも大きな影響を与えかねませんので、社内風土の改善という意味でも、社員の態度や社員間のやり取りには会社としても必要な範囲で目を配っていくことが求められるでしょう。

 

希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は?

70歳以上まで働ける企業は過去最高に

厚生労働省が2015年の「高年齢者の雇用状況」(6月1日時点)を発表し、希望者全員が65歳以上まで働ける企業が10万8,086社(前年比4,500社増)となり、割合は72.5%(同1.5ポイント増)となったことがわかりました。

今回の集計対象は常時雇用する労働者が31人以上の企業(約15万社)となっています。

なお、条件付きを含めて70歳以上でも働ける企業は約3万社に上り、比較可能な2009年以降で過去最高を記録しています。

 

中小企業の取組みのほうが進んでいる

希望者全員が65歳以上まで働ける企業については、約11万社のうち、中小企業が9万9,952社(同1.6ポイント増)、大企業が8,134社(同0.8ポイント増)となっています。

また、希望者全員が70歳以上まで働ける企業については、約3万社のうち、中小企業が2万7,994社(同1.2ポイント増)、大企業が1,957社(同0.9ポイント増)となっています。

 

高年齢者雇用確保措置の実施状況

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、65歳までの安定した雇用を確保するため、1946年4月以降に生まれた従業員に対して、企業に「定年制の撤廃」「定年年齢の引上げ」「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう義務付けており、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めています。

全体の状況としては、同措置を実施済みの企業は99.2%(14万7,740社、同1.1ポイント増)となっており、企業規模別でみると、中小企業では99.1%(13万2,318社、同1.1ポイント増)、大企業では99.9%(1万5,422社、同0.4ポイント増)となっています。

 

今後の取組みは?

高年齢者雇用確保措置を実施していない企業(31人以上規模企業)が1,251社あることから、同省ではこれらの企業に対し、都道府県労働局やハローワークを通じて重点的な個別指導を実施するとのことです。

その他、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続ける「生涯現役社会」の実現に向けて、ハローワークに65歳以上の求職者専門の窓口を設けるほか、2016年度からは65歳以上の従業員を多く雇う企業への助成金を拡充するなど、高年齢者の雇用環境を整える方針です。

 

「非正規労働者」増加の実態と正社員転換・待遇改善の動向

非正規労働者が初めて4割に

厚生労働省が10月に発表した「就業形態の多様化に関する総合実態調査」によると、パートや派遣などの正社員以外の労働者の占める割合が昨年10月1日時点で40.5%と、1987年の調査開始以来、初めて4割に達したことがわかりました。

また、非正規労働者を雇う理由としては「賃金の節約のため」(38.8%)が最も割合が高く、労働者が非正規雇用で働く理由は「自分の都合のよい時間に働けるから」(37.9%)が最も割合が高くなっています。

非正規が増加の原因は?

非正規雇用が増加している原因として、「改正高年齢雇用安定法の施行により、高年齢者が定年後に非正規社員として再雇用されるケースが増えている」ことが挙げられます。

また、企業が高年齢者を非正規雇用労働者として活用することにより、正社員になりたくてもなれずに非正規雇用として働く若者が増えていることも考えられます。

 

正社員への雇用転換推進の動き

厚生労働省は9月末に、「正社員転換・待遇実現本部」を設置し、2015年度中に展開する「正社員転換・待遇改善に向けた緊急対策」の内容を公表しました。

具体的な取組みとして、経済界(経団連、中小企業団体中央会、日本商工会議所)に対し、非正規雇用労働者の正社員転換・待遇改善対策の実施を要請、業界団体や事業所への訪問等を通じ、対策の周知啓発や関連助成金制度の活用促進等の働き掛けを実施することとしています。

来年1月には、「正社員転換・待遇改善実現プラン策定(5カ年計画)」が策定され、正社員として採用した企業への助成金を拡充、不本意な非正規比率などに目標値を設定するなど非正規雇用労働者の正社員転換・待遇改善等の雇用対策について取り組むこととしています。

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