大須賀信敬（組織人事コンサルタント）
部下の起こしたミスの原因が、実はリーダーにあるというケースもあるようである。リーダーが自分に起因するミスに直面したとき、どのような対応をとるのが好ましいだろうか。
ミス後の行動が「人間力」を表す
リーダーが部下のミスの存在に気づいたとき、「“なぜ” ミスをしたのか」を突き詰めた結果、リーダー自身に起因していたというケースもあるであろう。たとえば、明らかにリーダーの判断・指示に誤りがあり、部下がその判断・指示に従った結果、ミスが起こったというケースである。
このように、「自分に起因するミス」に直面したリーダーの中には、次のような発言・行動を示すケースがある。
自分の誤りに気づかない振りをする。
「なぜ、私の指示の間違いに気づかないんだ」などと部下を責める。
「私は直接、実務に携わっていないのだから、間違えるのは当然だろう」などと開き直る。
いずれも自身の非は認めず、責任を部下に転嫁する発言・行動である。
このような対応をとるリーダーの下で、部下がミスを再発させないよう “前向き” に行動を改めることは、非常に考えにくい。仮に、リーダーと部下との両方に非があったとしても、このような発言・行動をとるリーダーに対して部下は “マイナス感情” しか持たず、その後の “好ましい行動” が期待できることはないからである。
このようなときにリーダーにとって重要なのは、自分の間違いを素直に認め、部下に謝罪をすることである。「私が判断を誤ったせいで、キミたちに失敗をさせてしまった。申し訳なかった」と頭を下げることが、部下の “前向き” な行動を引き出す上で、極めて大切なコミュニケーションと言える。
このような話を聞くと、「上司なのだから、間違えても部下に謝る必要はない」「部下に頭を下げるのは、リーダーの沽券（こけん）にかかわる」などと考える方もいるようである。このような考えの背景には、上司は部下よりも偉いという発想があるように思われる。しかしながら、決して上司は部下よりも偉いわけではない。上司や部下という立場は、企業内での単なる役割分担に過ぎないからである。
ミスを犯した後にとられるコミュニケーションは「人間力」を測るバロメーターである。たとえリーダーであったとしても、間違えた場合には部下に対し、誠意を持って謝罪する姿勢が必要である。
「自責型思考」の習慣化が部下を動かす
また、「リーダーに起因するミス」とまでは言えないが、「リーダーにもう少し配慮があれば防げたかもしれないミス」というものもある。
例えば、リーダーが部下に指示を出す際、部下の理解能力を考慮してもう少し丁寧に説明をしていれば、部下がミスをすることはなかったかもしれないなどのケースである。ただし、リーダーがこのような自分自身の配慮不足に気づくためには、部下が失敗を犯した際に、「もしかしたら、リーダーの自分に何かできることがあったのではないか」と考える習慣を持っていることが必要になる。
「もしかしたら、リーダーの自分に何かできることがあったのではないか」という発想を自責型思考という。反対に、部下の失敗などに対して「自分に一切の非はない。非は全て自分以外にある」と考えるのを他責型思考という。リーダーの持つ思考習慣は自責型思考と他責型思考の２タイプに分かれるようである。
仮に、部下がミスをした際、リーダー自身には直接的な原因はなかったとしても、「もしかしたら、リーダーの自分に何かできることがあったのではないか」と考える自責型思考があれば、「リーダーの私にもう少し配慮があれば、ミスは起こらなかったかもしれない。申し訳ない」などと、失敗をした部下に対する言葉掛けもできるであろう。
部下はこのようなリーダーに喜んでついていくものであり、「二度と失敗はするまい」と心に誓うものである。そのため、部下の “好ましい行動” が促される結果となり、自責型思考を持つリーダーの下ではミスが再発しにくいようである。自責型思考は是非、身に付けたい思考習慣と言えよう。