リーダー主導で取り組む「労務コンプライアンス」の必要性 

                       大須賀信敬(組織人事コンサルタント)


企業経営者・組織リーダーの中には、労務関係の法令を真摯に遵守しようという意識が希薄な人材が存在することがある。しかしながら、労務コンプライアスの実現に前向きでないリーダーがマネジメントする組織は、事業継続が困難になることも少なくない。果たして、リーダーは労務コンプライアンスの実現に、どのようにかかわるべきなのだろうか。



“懲役刑” が定められている労働基準法違反行為

やや古いデータではあるが、平成28年6月1日現在、日本には約386万の企業が存在し(平成28年経済センサス‐活動調査/総務省統計局))、各企業には経営を司る経営者やリーダーが存在している。


星の数ほどいる経営者・リーダーの中には、残念ながら「残業代を正しく支払わない経営者」「有給休暇を正しく与えないリーダー」なども、少なからず存在している。適法に経営されている企業に勤務するリーダーの皆さんには考えられないことかもしれないが、これもわが国の企業経営の一つの側面である。


「残業代を正しく支払わない」「有給休暇を正しく与えない」などは、いずれも労働基準法に違反する行為だが、ここには見逃してはいけない重要なポイントがある。例えば、「残業代を正しく支払わない」という行為には、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金という “刑罰”が定められているという事実である。


“懲役刑” とは暴行罪、傷害罪、窃盗罪などに対して定められている “刑罰” である。誤解を恐れずに言えば、「残業代を正しく支払わない」などの行為は暴行罪、傷害罪、窃盗罪と同様の “刑罰” の対象とされるほど、重大な法律違反と位置付けられているわけである。


まずは、経営者・リーダー諸氏には、この点をしっかりと肝に銘じていただく必要があるであろう。


リーダーの遵法意識の欠如が若年社員を離職に追い込む

それでは、経営者やリーダーが労務面でのコンプライアンス意識に欠ける場合、具体的にはどのような問題が発生するのだろうか。


当然、「労働基準監督署や年金事務所の調査対象となり、行政指導を受ける」「従業員から違法性を指摘され、訴訟を提起される」などの問題が起こる可能性は高くなる。さらには、「違法性がメディアで報道され、ブラック企業のレッテルを張られて社会的批判を浴びる」などのこともあるであろう。


しかしながら、経営者やリーダーが労務コンプライアンスに欠ける場合の最大の問題は、「従業員の心が企業から離れてしまうこと」「従業員に愛想をつかされること」ではないだろうか。


現在、法律関係の基本的な情報は、インターネット上で容易に取得可能である。そのため、自身の勤務する企業の労務関係の対応が適法かどうかは、従業員側が比較的簡単に検証できる環境にある。


仮に、企業側の違法性に気付いた従業員が「労働基準監督署に助けを求める」などの行動を取らなかったとしても、その従業員の心が企業から離れてしまうことには変わりがない。その結果、職場に見切りをつけて転職をするというケースが非常に多い。特に、若年社員の場合には離職を決断する傾向が顕著なため、人材不足により事業継続が困難になることも少なくない。


労務コンプライアンスの実現はリーダー主導で

ところで、自社の労務面の法令違反を発見・改善しようと考えた場合には、どうすればよいだろうか。もちろん、従業員による内部調査で法令違反を発見し、人事労務部門などの担当部門が改善に取り組むという方法が考えられる。


しかしながら、このような方法は必ずしも有効ではない。仮に、違法行為が発見できたとしても、法令違反を発見した従業員からの指摘に、担当部門が真摯に対応しない可能性もあるからである。


例えば、このような実例がある。


ある時、本社の人事労務部門が、支店勤務の従業員から厚生年金保険法違反を指摘された。しかしながら、本社人事労務部門は「これがわが社のやり方だ!」と当該従業員からの違法性の指摘を一蹴し、対応しなかったという事例である。もちろん、従業員の主張が法律上、正しいケースである。


このように、内部からの違法性の指摘は、“社内力学” に負けやすいという特徴がある。その結果、法令違反の是正に至りづらいという事例を、筆者は数多く経験している。


そこで有効なのが、“外部から指摘を受ける仕組み” を採用することである。外部の専門家などから違法性の指摘を受ければ、「これがわが社のやり方だ!」などの詭弁が通用することはない。例えば、第三者の労務監査を受けるという方法は、労務コンプライアンスの状況を精査し、問題点を是正する上で非常に有効な手段である。


ただし、人事労務部門などの担当部門が自らの意思で労務監査を受けるというのは、特殊なケースを除いては考えづらいものである。自分たちの違法性を自ら暴く行為など、進んで行うはずがないからである。そのため、労務監査は経営者・リーダー主導で取り組むことが、どうしても必要といえよう。


現代の経営者には、労務コンプアイアンスの実現を先導する姿勢が必須である。労務コンプライアスの実現に前向きでないリーダーは市場から淘汰され、労務コンプライアンスの実現に積極的なリーダーの市場価値は高まる。そんな時代が刻一刻と近づいている。