コロナ禍で事業者の健康診断の延期が認められています

「コロナ禍で事業者の健康診断の延期が認められています」をはじめ、計5本のHR関係情報をお届けします。


コロナ禍で事業者の健康診断の延期が

                認められています


事業者は、労働安全衛生法第66条第1項の規定により、労働者の雇入れの直前または直後に健康診断を実施することや、1年以内ごとに1回定期に一般健康診断を行うことが義務づけられています。


しかし、新型コロナウイルスの拡がりにより、健康診断等の実施会場においても、密閉・密集・密室といった「三密」空間での感染拡大が懸念されるところから、一般健康診断の実施時期については、令和2年6月末までの間、延期することとして差し支えないこととされました。


また、事業者は、労働安全衛生法第66条第2項および第3項、じん肺法の規定に基づき、有害な業務に従事する労働者や有害な業務に従事した後配置転換した労働者に特別の項目についての健康診断を実施することや、一定の有害な業務に従事する労働者に歯科医師による健康診断を実施すること等が義務づけられています(特殊健康診断)。


特殊健康診断については、がんその他の重度の健康障害の早期発見等を目的として行うものであるため、基本的には十分な感染防止対策を講じたうえで法令に基づく頻度で実施するのが望ましいとされています。しかしながら、十分な感染防止対策を講じた健康診断実施機関での実施が困難である場合には、一般健康診断と同様、実施時期を令和2年6月末までの間、延期することとして差し支えないこととされました。


これらの取扱いは、現時点では新型コロナウイルス感染症の状況を踏まえた令和2年6月末までに限られた対応とされています。詳細は厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」に掲載されていますが、随時更新されていますので、こまめにチェックする必要があります。


<参 考>

厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」

妊娠中の女性労働者から

 新型コロナウイルス感染リスク対策を求められたら?


新型コロナウイルスのワクチンは現在のところ開発されておらず、治療薬レムデシビルは、厚生労働省が発出した通達で妊婦に使用しないよう要請されています。また、アビガンⓇ錠の患者向け資料では、「妊娠中に服用することで胎児の奇形や流産・死産を起こす可能性があります」と注意を促しています。


つまり、妊娠中の女性が新型コロナウイルス感染した場合には、他の人よりも治療方法が限定されてしまう可能性が高いということです。


株式会社ベビーカレンダーが4月下旬に公表した妊娠中の女性労働者へのアンケート結果では、約4人に1人が通常どおり出勤していて、在宅勤務中や自宅待機(休業)中と答えた人たちより多くなっています。


出勤している理由は、「在宅勤務や時差出勤をしたいが、会社で認められていないため(在宅勤務が困難な職種も含む)」が41.1%、「休業または退職したいが、金銭面が不安なため」「休業または退職は考えておらず、産休まで仕事を続けたいため」が同率34.3%でした。


厚生労働省では、指針を改正し、医師等が作成した母性健康管理指導事項連絡カードを、女性労働者が事業主に提出した場合、必要な措置を講じるよう義務付けています。


母性健康管理指導事項連絡カードとは、妊娠初期から産後の回復期までの体調に応じて、休業(入院加療、自宅療養)、勤務時間の短縮、負担の大きい作業・長時間の立作業・同一姿勢を強制される作業の制限または勤務時間の短縮等の措置を、どの程度の期間講じる必要があるか、医師等が指導内容を記載するもので、診断書の代わりとなるものです。


令和3年1月31日までの時限措置すが、措置を講じない場合は企業名公表等の罰則が適用されます。


カードを提出されたが具体的にどうすればよいかわからないという場合、産業医や社会保険労務士等の専門家に相談することが有用と考えられます。個人情報の取扱い等も含めて相談するとよいでしょう。

コロナ禍に伴う外国人労働者の現状と救済制度


外国人労働者の受入拡大に向けて、2019年に新しい在留資格制度がスタートしました。転職や単純労働も認められる特定活動の在留資格が加わり、日本で長く働ける可能性が高くなりました。


現在、日本で働く外国人は160万人以上。しかしながら、その多くは技能実習生やアルバイト、派遣やフリーランス(個人事業主)といった、非正規に置かれた立場で働く外国人がほとんどです。正規で雇われている外国人は、全体の10%にすぎません。


そのような矢先、新型コロナウイルスの発生により、その感染拡大を理由にした解雇や雇い止め、派遣切りを受けている外国人労働者が急増しています。職を失い、住む場所を奪われ、減便のため帰国もままなりません。


永住者や定住者以外は、現行の制度上、在留資格に職種や労働時間の制限があり、簡単に転職(職探し)ができないのが現状です。そのような実情を受けて、法務省や出入国在留管理庁(以下、入管庁という)から猶予・支援策が発表されています。以下は、5月12日までに法務省・入管庁から出された主な内容です。


《在留期間の猶予》

3月1日から7月31日に在留期限の満了を迎える外国人に対し、期間の更新や資格変更の許可申請を3か月間猶予。


《在留申請手続のオンライン化の対象拡大》

窓口申請の混雑緩和のため、在留申請にかかる種別(各種許可・変更手続等)や、対象となる在留資格の拡大。


《技能実習生・特定技能外国人等に対する支援》

新型コロナウイルス感染症の影響により解雇等され、実習が困難となった技能実習生、特定技能外国人等の日本での雇用維持のため、特定産業分野における再就職の支援を行うとともに、一定の要件の下、「特定活動」の在留資格を許可。


​「特定活動」の在留資格が一時的に許可されたとしても、すべての産業分野で受入可能とはなっておらず、また、そもそも日本の経済活動自体が危機的な状況に陥っていることを考えると、ただでさえ不安定な立場で働く外国人の救済は困難を極めます。外国人も対象となる特定持続化給付金については、日本語理解に不安のある外国人にも確実に申請・受給できる支援が急がれます。

6月から職場におけるハラスメント防止対策が

                   強化されます


労働施策総合推進法の改正により、6月1日から、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります(中小事業主への義務化は令和4年4月1日からで、それまでは努力義務です)。具体的な内容は、次のとおりです。


(1) 事業主の責務

  1. 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること

  2. その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと

(2) 労働者の責務

  1. ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと

  2. 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

(3) パワーハラスメントの防止のために事業主が講ずべき措置

  1. 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

  2. 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

  3. 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

  4. 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

  5. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること

  6. 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

  7. 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

  8. 再発防止に向けた措置を講ずること

  9. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

  10. 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

(4) 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。


セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられていますが、6月1日から以下のとおり、事業所の規模を問わず防止対策が強化されます(1、2の内容はパワーハラスメントと同様です)。

  1. 事業主および労働者の責務

  2. 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

  3. 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応

自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置事実確認等への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。

テレワークの実施状況は?

     ~厚労省・LINE株式会社の調査より


新型コロナウイルス感染リスク防止の観点から急速に広まったテレワーク。騒動の中で急遽対応に迫られた職場も多いことでしょう。


しかしながら、業態やこれまでの対応状況によっては実施が難しいケースもあるため、実施内容は職場によって大きく異なると思います。それでは、全国的な実施率はどのようになっているのでしょうか。


​厚生労働省はLINE㈱と協力し、同社の公式アカウントにおいて、サービス登録者に対して「新型コロナ対策のための全国調査」を3回にわたり実施し、その分析結果を発表しました(第1回:3月31日-4月1日、第2回:4月5日-6日、第3回:4月12日-13日実施)。調査によると、オフィスワーク中心(事務・企画・開発など)の人におけるテレワークの実施率は、第3回調査時点で全国平均で27%でした。緊急事態宣言前と比べて増加しているものの、政府目標の「オフィス出勤者の最低7割削減」には、この時点ではまだまだ届いていない状況です。


緊急事態宣言が最初に発令された7都府県だけで見ても、最も進んでいる東京都で52%、最も遅れている福岡県で20%と差があります。また、全国的には1割にも届いていない地域が多いようです。


本調査は4月中旬までの状況を示したものですので、その後は状況が変わっていると予想されます。実際、これまでは「テレワークなんて無理だ・関係ない」と考えていた企業でも、この騒動の中で「どうにかテレワークを実施できないか」「テレワーク下でも滞りなく業務を行えないか」と試行錯誤しているところが多いのではないでしょうか。


テレワークはコロナ対策だけに限るものではありません。育児・介護や災害対応の面からも必要になるものです。テレワークの実施状況が今後の企業経営にも大きく影響しかねませんので、これを機に未導入の企業も真剣に検討したいところです。


<参 考>

厚生労働省「第1-3回「新型コロナ対策のための全国調査」からわかったことをお知らせします。」

© 2007 ConsultingHouse PLYO