●人事評価制度の構築

人事評価制度を導入する場合、従業員間の「公平性」や「納得性」に重点を置くケースが少なくありません。しかしながら、他者よりも低い評価を受けた従業員が、制度に「公平性」や「納得性」を感じることは難しいものです。

人事評価制度に必要な「公平性」「納得性」とは、他者との比較における相対的なものではありません。従業員一人ひとりにとっての絶対的な「公平性」「納得性」であることが重要です。

当オフィスでは、上記の点をポイントに中・小規模企業が実際に運用でき、従業員の成長と企業実績の向上に貢献可能な人事評価制度の導入をお手伝いします。

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●給与・賃金制度の構築

大手企業とは異なり、中・小規模企業は経営基盤がぜい弱です。そのため、業績の回復は遅れがちであり、売上・利益の変動幅も大きいものです。

従って、採用する給与・賃金制度も業績の変動に対応で可能な仕組みである必要があります。

当オフィスでは、企業業績の変動に応じて対応可能な「業績連動型給与・賃金制度」の導入をお手伝いしています。

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●人事デュー・ディリジェンスの導入支援

2011年、国連人権理事会は「ビジネスと人権に関する指導原則」（通称：国連指導原則）を公表しました。2020年にはわが国でも国連指導原則に準拠する内容の「「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020－2025）」が策定・公表されています。このような事情から現在、日本で事業活動を営む全ての企業は、規模の大小・業種業態の違いにかかわらず例外なく「ビジネスと人権に関する “国際基準” に沿った経営活動を励行すること」が要求されている状況にあります。

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具体的には、次のような取り組みが企業サイドに要求されています。

① 《人権方針の公表》「人権尊重責任」を果たすため、企業としての「人権方針」を策定・公表すること。

② 《人権デュー・ディリジェンスの実施》公表した方針を踏まえて自社にかかわる「人権へのマイナスの影響」を特定し、防止・軽減し、それらの取り組みの実効性を評価した上で、情報公開をすること（これを「人権デュー・ディリジェンス（人権ＤＤ）」といいます）。

③ 《労働者の救済》実在する「人権へのマイナスの影響」の救済を行うこと。

当オフィスでは、上記のような「人権尊重経営」の導入支援を実施しています。

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