判断の立脚点を自身の外に持てることは、ビジネスパーソンにとって非常に重要である。このような思考技術を『第三者志向』などと呼び、キャリアの早期に身に付けさせたいビジネススキルのひとつと言える。そこで今回は、若年社員に教育したい主要な３つの『第三者志向』について概観してみよう。

経営活動に伴って発生する「失敗」は、その内容をどのように解釈するかが非常に重要である。好ましい解釈ができれば企業の持続的成長が期待できる反面、好ましくない解釈が原因で組織の沈滞化を招いてしまうケースもあるからである。そこで、今回は組織を統括するリーダーが、「失敗」をどのように捉えて若年社員を指導すべきかを考察してみよう。

「労働基準監督署の行政指導は受けたくない」と考える人事労務担当者は多いだろう。しかしながら、賃金の支払いに法律上の問題があり、指導対象となる企業は決して少なくない。そこで今回は、2023年に労働基準監督署が企業に対して実施した監督指導のうち、賃金の支払いに起因するケースについて「どのような点が指導対象になったのか」などを整理してみよう。

「労務監査」は、企業が労働関係法令及び社会保険関係法令に沿った経営ができているかを確認する上で、極めて重要な仕組みである。経営が法令に沿わなければ、さまざまな企業トラブルが発生しやすくなるからだ。しかしながら、「わが社では内部監査を実施しているから、外部の第三者による労務監査は不要」との考えを持つ企業経営者も少なくないようである。本当にそうだろうか。今回はこの点を考察してみよう。

人材育成に悩みを抱える企業は少なくない。「どうすれば新入社員を優秀な人材に成長させられるのか」「若手社員のパフォーマンスを向上させるには、どのような教育を実践すればよいのか」などの悩みは尽きないものである。ところで、社員教育の手法として注目を浴びることが少ない『モデリング』という仕組みをご存じだろうか。今回はこの点について見ていこう。

現在、人的資本の情報開示に関し、「ISO 30414」の認証取得を検討する企業が増加しているようである。歴史の浅い国際標準ではあるが、すでに認証を取得した日本企業も存在する。しかしながら、「ISO 30414」については公開されている情報が決して多くはなく、どのような基準で審査が行われるのか明確とは言い難いようだ。そこで今回は、「ISO 30414」の審査の基本的な仕組みを整理してみよう。

企業の持続的成長には、社員の育成が不可欠である。そのため、社員に対する教育研修業務に一定程度、経営リソースを配分する企業が多い。ところが、時間・コストを掛けて教育研修を実施したのにもかかわらず、その成果が実務で発揮されない事例は少なくない。そこで今回は、社員教育の成果が実務に現れづらい仕組みについて、考察してみよう。

例年、７月１日から同月10日は、厚生年金・健康保険の新しい保険料額を決定する重要な時期である。標準報酬月額を見直すための『算定基礎届』を提出する法定期間だからだ。『算定基礎届』の提出は年に１度しか発生しない手続きのため、誤りや見落としが起こりやすいものである。そこで、今回は『算定

企業では社員の立場を示す呼称として係長や課長、部長などのさまざまな「役職」を使用することが多い。社員はこれらの呼称によって順序付けられ、日々の業務を遂行することになる。ところが、これらの「役職」は、単に社内における “序列” を示すわけではないとの意見もあるようである。それはどの

わが国の年金制度には、離婚をすると年金の受け取り額が少なくなる「離婚時の年金分割制度」という仕組みが存在する。企業や組織でトップマネジメントとして高額の役員報酬を得ていたとしても、離婚をすると現役時代の高額報酬に基づいた年金が受け取れなくなってしまうのである。今回は「離婚時の年金