教えたのにできないのはナゼ？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　大須賀信敬（組織人事コンサルタント）

先輩社員が新入社員を指導する際、「教えたはずの仕事ができない」ということがある。なぜ、教えたはずの仕事ができないのだろうか。

教えたのにできないのは「教えていない」から

学卒新入社員に対し、業務に必要な知識やスキルを身に着ける手法としてＯＪＴ（On the job Training）が行われる。そのような場では、少し年上の先輩社員が指導役となり、新入社員に仕事を教えるケースが多い。年の離れた役職者から教わるよりも、年齢の近い先輩社員から教わるほうが、新入社員が教わりやすいという特徴があるためである。

ところが、指導役となった先輩社員の様子を伺っていると、仕事が上手くできないＯＪＴ中の新入社員に対して「この間、私、あなたにそれ教えたよね！」などと言っているのを耳にすることがある。そのような先輩社員に新入社員の状況についてヒアリングをすると、「私はキチンと教えました。でも、彼はできるようにならないんです。今年の新人はあまり出来が良くないです」などと、新入社員の能力・理解力に問題があると言わんばかりの説明をするケースも少なくない。本当に新入社員の能力などに問題があり、このような事態が起こっているのだろうか。

実は、このような状況が発生する典型的な原因は、新入社員の側ではなく先輩社員の側にある。具体的には、先輩社員が新入社員に「教えていない」ことが原因で上記のような事態に陥っているケースが非常に多いものである。本人は教えているつもりでも、実際には「教えていない」のである。

「教える」とは「できるようにすること」

よくある誤解なのだが、「教える」ということは「自分の知っていることを話すこと」ではない。「教える」ということは「相手をできるようすること」である。

例えば、“知識” を「教える」のであれば、その “知識” について自分が知っていることを話しただけでは、教えたことにはならない。その “知識” を相手が使えるようになって、初めて教えたことになる。“動作” を「教える」のであれば、その “動作” について自分が知っていることを話しただけでは、教えたことにはならない。その “動作” を相手ができるようになって、初めて教えたことになる。

前述の「この間、私、あなたにそれ教えたよね！」「私はキチンと教えました。でも、彼はできるようにならないんです」などの発言には、そもそも相手をできるようにする指導をしていない、という状況が見て取れる。恐らくは、単に教えるべき “知識” や “動作” について自分の知っていることを話しただけで教えたつもりになっているのだろうと推測される。

指導をする側のスキルを考える場合には、「知っているレベル」と「教えられるレベル」は全く異なるスキルレベルであることを理解することが大切である。前述のケースでは先輩社員が、教える内容を承知している「知っているレベル」ではあるが、相手をできるようにする「教えられるレベル」には達していないことが、新入社員が業務をできるようにならない大きな原因と思われる。そのため、自分のビジネススキルの低さが原因で新人が伸びていないにもかかわらず、新人の能力・理解力の問題に責任転嫁している状況に陥ってしまっている。

「知っているレベル」と「教えられるレベル」には格段の差が

「教える」とは「相手をできるようにすること」である。従って、教える際には知っていることを単に話すのではなく、相手の経験レベル・スキルレベルを把握し、その上でどのような手順・方法を採用したら相手ができるようになるのかについて詳細に検討し、緻密な計画を立てて実行することが必須の作業となる。

さらに、自分が立案した教育研修の手順・手法を試していく中で繰り返し教育方法を改善し続けて、初めて「教える」ことができるようになる。このような努力の積み重ねの結果、教える側のビジネススキルが「知っているレベル」から「教えられるレベル」に少しずつ上がっていくのである。

「知っていることを話せば、教えたことになる」という認識を持つビジネスパーソンは非常に多い。そのため、できるようにならない原因を教わる側に求める傾向が強い。しかしながら、できるようにならない本当の原因は「教える側の “教える力” が乏しいから」というケースが極めて多いのが実態である。また、そのような場合、得てして教えている本人は「自分の “教える力” が乏しい」という自覚に欠けている。

「知っているレベル」と「教えられるレベル」には、思いのほか大きなレベル差がある。「知っていることを話しただけで、教えたつもりになっている」。皆さんには心当たりはないだろうか。