判断の立脚点を自身の外に持てることは、ビジネスパーソンにとって非常に重要である。このような思考技術を『第三者志向』などと呼び、キャリアの早期に身に付けさせたいビジネススキルのひとつと言える。そこで今回は、若年社員に教育したい主要な３つの『第三者志向』について概観してみよう。

経営活動に伴って発生する「失敗」は、その内容をどのように解釈するかが非常に重要である。好ましい解釈ができれば企業の持続的成長が期待できる反面、好ましくない解釈が原因で組織の沈滞化を招いてしまうケースもあるからである。そこで、今回は組織を統括するリーダーが、「失敗」をどのように捉えて若年社員を指導すべきかを考察してみよう。

人材育成に悩みを抱える企業は少なくない。「どうすれば新入社員を優秀な人材に成長させられるのか」「若手社員のパフォーマンスを向上させるには、どのような教育を実践すればよいのか」などの悩みは尽きないものである。ところで、社員教育の手法として注目を浴びることが少ない『モデリング』という仕組みをご存じだろうか。今回はこの点について見ていこう。

企業の持続的成長には、社員の育成が不可欠である。そのため、社員に対する教育研修業務に一定程度、経営リソースを配分する企業が多い。ところが、時間・コストを掛けて教育研修を実施したのにもかかわらず、その成果が実務で発揮されない事例は少なくない。そこで今回は、社員教育の成果が実務に現れづらい仕組みについて、考察してみよう。

企業では社員の立場を示す呼称として係長や課長、部長などのさまざまな「役職」を使用することが多い。社員はこれらの呼称によって順序付けられ、日々の業務を遂行することになる。ところが、これらの「役職」は、単に社内における “序列” を示すわけではないとの意見もあるようである。それはどの

部下を率いて組織運営に携わっていると、部下の提案に「納得できない」との思いを抱くことが少なくないものである。職場で相手の考えが自身とは異なり「その考えにはどうにも納得ができない」という状況に陥った場合、相手に「納得できない気持ち」を伝えながら“好ましい行動”を促すにはどうすればよ